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levi's验厂员工访谈注意事项2012-6-27 11:47:07 来源：http://www.sh-meanhow.cn 浏览：1次
内容提要：LEVI'S验厂如何进行员工访谈？如何应对LEVI'S验厂中的员工访谈
第七部分:工人面谈
7.1单独与小组面谈
在一般的政策，审核员应与工人进行单独面谈。如果因为很强硬的文化因素或技巧问题，个人面谈事实上无法进行的情况下，才采用小组面谈的方式。
这一章节列出个人与小组讨论的相对优势和不足，指出在某些有限的情况下，小组面谈可以很有效的加以使用。
在使用个人面谈和小组面谈方式时，审核员必须充分注意到它们各自存在的优劣。
个人面谈：
一般而言，个人面谈比小组面谈更受推崇，尤其是因为它的保密性。在从工人中收集信息时，保密的重要性高于一切。
小组面谈：
注意：单个员工与管理者之间的关系与工人之间的关系是不同的。因此，不建议使用小组面谈。在小组中，一个工人报告的负面信息，可能被在场的另一个工人报告给管理者，这对工人来讲是很危险的。报告了负面信息（特别是工厂不愿被发现的信息，比如，管理人员折磨工人，迟发工资，不予休息等）的工人，迟早将成为不公正对待的目标。
这个工人的不公正对待，将导致其他工人在以后的审核中避免透露问题。
在某些受到限制的情况下，小组面谈是十分有用的。在工厂现场，以生产单位（如包装、清洁部，有很少的工人）为小组，开展小组面谈。在场外，常住地方（宿舍），小组面谈也可以开展得很成功。因为在这里，工人之间更象一家人，对小组的其他工人更友好。
也可以用小组形式去处理，向TOE解释审核员现场考察，工人面谈的目的。在欧洲，这种方式已被使用，并且证明是有效果，有效率的。
进行小组面谈时，审核员应考量以下这些优劣。
7.2工人访谈
得到综合分析，发现员工的信息，审核员需要与员工建立互信，关系和睦，让他们感受到没有威胁（生活，人身）。
通过工人面谈取得工作环境的完全资料，这不需要以一个非常正式的形式取得，CAI有个格式来说明正式与非正式面谈技巧的优缺点。工人面谈是最好的处理方式，因此员工提供所有的信息需要，但不可以存在威胁，或可以省去正规的程序。
工人面谈的一般指导
最好的时间来跟进员工面谈，以正式和非正式相结合的面谈技巧结合。如下所述：
在工人访谈中，审核员：
■ 使用非结构化的方式
■ 涉及工作环境的各个方面
■ 不要用很正式的“问和答”审问方式。
■ 不要当场记录
■ 收集有效信息
提示：当取得信息是没有关系到表格上的问题，应要有实例，但可以有关于面谈的其他部分。审核员应及时跟进这些信息，更好地根据面谈指导或调查表。
访谈开始
用当地俗语问候工人，闲聊（“你好吗？”，“今天怎么样？”，“今天非常冷啊”，等。）
■ 幽默的交流
■ 表达你对工人所做工作的兴趣，想知道是如何做的。
■ 欣赏工人的技能，询问工人学习了多久，或是是否有其他工人有这样的技能。
■ 询问工人大体从哪里来。这个信息有助于安排场外的讨论。
注意：不要直接问工人住在哪。工人可能觉得受到侵扰。先从一些普通问题开始，逐步引导进入细节问题。
自我介绍，你为LS&CO所做的工作，询问工人的姓名（确保记住）。
向工人明确陈述你的来意：
■ 审核员想了解工厂的生产条件。
■ 审核员将与管理人员会谈，参观工厂，告诉工人，这有助于获得信息。
■ 审核员了解到，如果工人们一直在工厂，他们对工厂生产条件的了解会比管理人员有作用。
■ 审核员将鉴别出要改进的地方，给管理人员提出建议。、
给工人提供担保
向工人承诺：
■ 工人们的身份会被完全保密，不会在报告上出现。
■ 工人们的身份不会在与管理层交谈时，作为敏感资料提供。
■ 工人的面谈时间算工作时间，不会从工资中扣钱。
■ 工人提供的信息将被用于改善工厂条件（不会导致订单减少和丢单）。
■ 审核员了解到工厂管理层会叫工人说一些工厂好的一面，如果管理层害怕失去订单，他们会把这些害怕转移到工人身上。
■ 在审核员离开后，如果发生管理人员对工人的报复或消极行动，工人可以联系到审核员。
■ 审核员在访谈结束后与工人保持联系，确保接受访谈没有给工人带来消极影响。
注意：以上的问题应通过正常流程，形成一个互动的讨论环境，但又不是一个言论会。
不要在什么时候提示审核是为了对工厂与管理层进行评估，员工会变得保护工厂或者变得为了报复而反对他们的主管。
不要询问在这点上，是否可以填写在表格上或是记下笔记。
以清晰的声音不断向员工自我介绍来审核的目的，审核员必须得到许可且检查一次。
提示：当解释面谈的目的和提供保证，这是不必在每个面谈的开始时解释，也可以晚一点提供。因此，从交谈中显示流利、顺畅。如果员工在面谈过程表现愿意作答，显示舒适的，就没有必要对每点进行解释。审核员在面谈期间确保是合法的。
有效聆听
集中精神仔细听，这样
■ 所有的信息可以记录下来
■ 你的身体语言显得关注
■ 工人有兴趣与你分享信息
以开放的态度去听
■ 接受、记录所有资料
■ 注意并避免偏爱和偏见
尝试了解他们在说什么，有时工人可能解释不清楚，或者不愿花足够的时间来解释。审核员必须：
■ 仔细聆听
■ 如果有需要，请求澄清
■ 只有适当作记录
注意：
不争论
不打断
不预言
不要立即得出结论……让回答者陈述完。
不要不懂装懂
提示
乐于接受新观点。
审核员尽可能得到厂方支持，在符合目标约定的需要，审核必须保持在调查的期望，因此需要调查、分析是不厂方的意愿。
记住：
■ 当工人讲述，甚至当信息的可信性看来可疑时，接受并记录工人的看法、观点。
■ 如果工人不能清楚地说明问题，给他们充足的时间做出反应，他们可能对审核员有所保留。
非语言的交流
对于有效的非语言交流，有些关键点。
有效的眼神交流
■ 直视注意观察，但别盯这不放。
■ 在小组面谈中，保持与每个人的眼神交流，同时留心工人们的反应。
■ 不要让自己眼神显得空洞。
身体接触
■ 对与工人的身体接触要非常谨慎。要确保这样的接触是合适的－首先，审核员在身体接触前，必须对在这种情境下，什么样的行为是合适的，有个清楚的判断。
■ 在某些文化中，握手是被认为是适当的身体接触方式。
脸部表情应与回答和讨论内容相一致。
适当的点头可以让工人感到被理解。
手势：
■ 不要滥用你的手。
■ 手势自然。
■ 如果开始时有些紧张，把手放在后面或前面。随着面谈的进行，手势会变得自然。
提供足够的空间，这样工人就不会从审核员那感到的压力和控制。
试着坐在工人旁边，而不是坐在对面。也不要用桌子分开你们。在小组面谈中，把椅子安排成半圆，坐成半圆，而不是面对面。
放轻松，看起来轻松
注意
特殊习惯－小心刺激以下这些习惯：
■ 翻动你的笔记本
■ 坐立不安
■ 胡乱涂鸦
■ 玩口袋中的硬币
■ 口头禅比如“你知道”，“对”，“好”，“嗯 嗯”，等等。这样会分散和打扰到讨论的参加者。
收集关于敏感话题的信息，比如折磨和虐待
当问及敏感问题，如折磨和虐待，审核员不能直接询问在工厂中是否有虐待。“虐待”这个词本身就可能胁迫工人沉默，或鼓励那些对工厂持默默反对的工人夸大信息。
提示：一个方式是公开这个话题来问工人：“当工人犯错时，通常会如何？“
从这，审核员可以问深入一点的问题，像“当管理人员大声叫嚷时使用脏话吗？”
用来定义一个性侮辱和虐待问题可以这样，“有没有在一些事情处理上对女工存在不公正，或伤害她们的尊严。
注意
审核员必须在问题上保持运用一些有意识的词语，且语速要慢、要审慎。
当工人提出一些敏感的问题时，有针对性地在与其他员工面谈时在同一范围得以确认。与这些面谈时，有针对性地寻找这些信息，也可以跳过其它的信息。注意当谈到一些辱骂时，审核员可以提供一些信息来帮助其他话题的讨论。如惩罚、限制措施、定额产量等。
注意
不要把一个工人的问题下结论到其他工人也是同样的说了。
审核员应避免诱导工人来证实工人已说的话。
审核员需要记下工人的每个报告，甚至没被尊重的辱骂，随后信息可被处理。
注意
不要问一些可能使工人困窘或是冒犯工人尊严的问题。比如，对受虐的细节，询问用了什么话或是手势，这是不必要的。但是是谁，什么时候，有多频繁，这些问题是非常重要的。
对有关折磨和虐待信息的回应
情况1：在个人面谈中，工人提出一个折磨或是虐待事件，审核员必须判断事件的公开程度，问一些问题，收集更深入的信息。
情况2：小组面谈，工人提出（当然是间接地）一些有关折磨、虐待的问题，但不能提供细节，审核员必须判断是否因为其他在场工人这样的环境对工人有风险。
注意
n 如果他/她想私下提供信息，不要当着其他工人询问。
n 如果他/她想在场外见面提供信息，不要当着其他工人询问。
提示
如果可能的话，回头再向那个工人收集详情或是安排私人会议。
情况3：当一个工人提供一件折磨或虐待事件后，可能的话，找另外的工人确认。但当他/她在谈论时显得愉快，审核员这种情况下：
n 不要不愉快，也不要积极，或是有不高兴的表示
n 不要批评回答者
n 不要表达同意（为了保持和谐和关系）
审核员应该保持关注的面部表情。一旦可能，尝试问一些有关的刺探性的问题。
和工人一起处理困难
在确定的情况下，尤其是讨论些敏感话题时，员工可能会激动和情绪化。在这种情形之下，审核员要记住在员工面谈时保持客观与专业的重要性，如下例：
情况１：在讨论某些特定话题（如工资）时，工人会变得愤怒或有侵略性，并不会停止谈话。审核员在这种情形下：
n 应了解员工关注和忧虑的问题
n 向员工保证你了解他们所忧虑的问题
n 避免对这些问题的进一步讨论
n 在必要的情况下可以结束面谈，委婉地告之需要与其它员工进行面谈
情况２：工人会变得情绪化，开始哭泣。审核员在此情况这下必须：
n 首先要意识到并避免你自己的情绪受到困扰。与问题保持职业化的距离
n 了解他们所忧虑的问题并明确告之你理解他们所忧虑的问题
n 不要试图提供建议（你不是专家，那不是你的任务）
n 不要对工人做出你力不可及的承诺（如“我们会马上阻止这种情况的”
n 给予对方一些安慰，然后收集相关信息，礼貌地结束面谈。
n 对状况对进行记录，在最终的报告中适当体现。
请翻译人员协助面谈
当员工面谈时需要翻译人员协助时，有几个必要的准备步骤。
n 在面谈之前，先要让翻译人员了解所要涉及的问题，包括从员工收集信息的标准操作程序。
n 确信翻译人员在翻译时可以保持语言清晰和本来的语调，这样他才能确切地反映审核员和工人的目的。向翻译说明它的重要性在于：
u 沟通应标准化以确保讨论结果的可比性。
u 工人的答复不应过于修饰，也不能说明不充分。
u 必须保持客观。
在讨论过程中，即使使用得语言不同，审核员仍可以和工人交流。大量的(估计70%)人与人之间的交流可以通过视觉和非语言的暗示(像身体语言，面部表情和声音语调)达到。
例如，在面谈中使用翻译，确保你和翻译坐一边，而不是让翻译坐在你和工人之间。直接向工人说，而不是向翻译。当工人讲话时，保持眼睛和注意力在工人身上。同样的，当工人讲话时，你要对他有所反应，而不是翻译。
工人的期望控制和面谈结束
审核员必须从面谈中弄清工人的期望，审核的进程和审核员。
两种期望特别要和工人讨论：
第一，工人可能希望审核可以解决他们对管理者的抱怨。
第二，工人可能期望审核的结果能对工厂条件有所改进。
审核员必须清楚审核的作用和局限性：它的目的是提供意见和建议给工厂管理者，而不能强制改变和提高。
如果工人希望解决他的个人特殊的抱怨，审核员可以回答只能一般的提高，而非解决特别问题，希望一般的提高也能解决个人问题。并且，审核员也不希望因为特殊问题泄漏了个人的信息，招致对工人的报复。
有时工人坚持他的特殊问题需要发表，这种情况，审核员必须判断他是否应该向管理者提起个人抱怨。审核员必须首先鼓励工人寻求和利用现有的内部机制解决他的问题。但当个人明确表示内部机制不成功，他不怕报复，同时问题足够严重，审核员可以就此特例做个建议。这可能很重要，包括不能容忍和立即行动。
结束面谈时，审核员必需：
■ 询问工人是否有问题要问审核员。
■ 谢谢工人花时间解说与合作。
■ 适当地给一些工人你的或是翻译的联系方式，这样一旦他们被报复，可以联系到你们。不需要把联系方式给每个参与面谈的工人，而是集中给以些提供特殊或严重问题的工人。
■ 保证工人先通过正常渠道发表抱怨(如意见箱，人力资源主管)。只有在因为与你面谈遭遇惩罚(像调动、克扣工资，解雇等)，遭到折磨，或是因为重大问题(如ZTV)，而无法通过正规途径解决时，他们才可以联系审核员。
告诫工人
审核员在与个人发生关系时，要避免支持和鼓动工人，这是必要的。这些明显的不是审核的一部分。
注意：鼓励“组织和参加组织”，“组织起来发表意见，”“辞职，”“如此“这样做”解决问题，”将危害工人的利益，危及工厂和工厂与LS&CO之间的关系。
7.3非现场面谈
一般指导
非现场面谈是收集公平信息的重要一环，私人和适当的环境，工人会感到舒适，泄漏信息，这会与厂内有所不同。这也可列入不符点。实际上工人受到正面信息的培训。
可以按照如下方法安排非现场面谈：
■ 工人通常建议一个会面的好地方，但是如果审核员也知道工厂周围的环境会有所帮助。
■ 审核员可以安排面谈在工厂内，餐厅，洗衣房，在休息的时候或是看来适合的时间。
■ 工人离开工厂就餐，审核员可以在外面等他们。在工人休闲时可以组织面谈。朋友一起吃饭通常是一个非常好的集体面谈的方式。(尽管说正式的小组面谈应避免，非正式的几个工人是很有用的，特别是工人在厂外和其他人一起度过时，他们感觉很舒适。
■ 审核员应尝试在下班后的聚集地收集信息，在这里年轻人，没有结婚的工人回家之间一起消磨时间。如果工人穿制服工作，这有助与在下班后辨别他们。晚上，工人放松时，通常也是一个收集信息的好时间。
决定非现场面谈什么时候是必需的
如果审核员在与最少5个工人面谈时碰到与以下情况基本一致的问题，他应结束现场工人面谈，立即安排非现场的交流：
■ 如果工人不愿对审核员的询问、暗示、问候作出回应。
■ 所有的工人提供相同的回答。
■ 工人显得很紧张，可能经历了一些TOE违反项。
■ 即使和审核员做简单谈话来安排面谈也显得太紧张。
■ 工人拒绝与审核员有眼神接触。
注意
如果工人害怕与审核员交谈，通常是工厂存在严重问题的表现。
如果工人面谈进行的很正常，没有以上行为现象，审核员完全可以进行一定量的现场面谈。
如果遇到下表所列的行为决定需要额外的非现场的面谈，审核员应再次观察工人的动作。
地点
非现场面谈得地点应在最机密、舒适的地方，保护工人的身份。很重要一点是不要采用现场面谈得正规模式。
注意
如厂内有宿舍，工人的宿舍可能是进行非现场面谈唯一的地点。
如果没有事前安排，工人对非现场面谈会很反感。
非现场面谈实施
在处理非现场面谈时，审核员要结合考虑影响问题：
■ 在安排非现场面谈时，审核员要问工人在哪里谈话他们感觉比较舒服，最主要是要能远离那些可能会向管理者报告的人。
■ 浏览工厂文件的审核员要从个人记录中记下工人地址和联系电话。可用作以后安排非现场面谈之用。
■ 安排与工人同性别、种族的审核员对场外面谈是很有帮助的，因为任何人看到审核员和工人一起在街道上，也很少会注意他们。
■ 当实施非现场面谈时与现场面谈一样，采用相同的一般导言。
在工人住宅进行非现场面谈
非现场面谈安排在工人住宅是最有帮助的，因为工人感觉最舒服，最有信心提供信息。工人通常部太愿意邀请陌生人(审核员)去家里。出于害羞或是单纯因为不想从家庭事务中抽出时间与审核员谈话。
后勤方面也会有困难。安全问题是非常重要的，尤其是工人住在危险的地方。去到工人家里可能不是很方便，这时，要想在工人家里进行非现场面谈，就要求租车和当地的一个司机一起。
审核员的安全
工人邻居区也可能不是最安全的地方。在访问前收集当地的的信息。信息可以来自当地司机，酒店员工，旅店服务生，交警等。
Module 4:
第8小节：文件整理和分析
8.1整理从工人那里获得的信息
数据收集合文件整理技能
在有些工厂，面谈时工人看到审核员记录，会觉得受到威胁或感觉不舒服。这种情况：
■ 审核员对整个工人面谈的话题很熟悉是非常重要的，这样一来，审核员不用借助表格就可以实施面谈。
■ 面谈一结束，审核员必须记下要点，完成每个工人或是每一组工人的面谈表 。
■ 工人面谈表要包含与工人风格有关的信息。审核员要评估每个工人：
1、是否舒适、是否坦白
2、小心谨慎和保留情况(而提供些有用信息)
3、明显的受到培训
4、受到威胁或是害怕讲话
■ 所有的面谈表必须以电子形式完成，并入TOE数据库，与TOE审核相联系。
注意
每进行一个工人面谈之后要完成访谈表。当记录的工人超过1个，就有可能混乱，相互混杂，笼统。
注意
如果审核员与不同的部门不同工人面谈，几个独立的交谈结果可以作为一个完整的面谈记录在表上。
如果要求的面谈数量无法达到，审核员要记下并分析原因。同时，如果有些面谈未完成，或是只有一些部门完成，原因也必须清楚地记录下来。
记录下原因有助于：
■ 了解工人-雇主之间的动态关系
■ 与其它来源的信息相整合
■ 了解地方文化状况
■ 为将来同一条件和地区的审核做计划
8.2判定工人信息的可靠性
为判定工人信息的可靠性，审核员可以参照下列几点：
1、 矛盾的信息
当由几个工人提供的的信息基本一致，但是有个工人提供相矛盾的信息，矛盾信息的可靠性是值得怀疑的。除非这些矛盾的信息与不同生产部门的相关。（例如虐待，可能起因于一个部门主管，因而没有被工厂内其他地方的工人看到。
2、 工人的知识水平
工厂内那些看来对形势、政策和程序更有见地的工人，通常是信息的可靠来源。
注意
如果有少量的工人对政策了解的比其他人多很多，很有可能工厂管理者已经对这些工人进行了培训。
工人对某些问题的敏感而不是其他问题，有可能是工人被训练的一种迹象。例如，一个工人能够对工厂政策年代证明提供完整的信息，却对工资计算不清楚。个体工人在知识方面这样和其他的变化可能是工人被训练的一种迹象。
如果一些工人对问题的回答非常正确的相同，或是用了同样的词语，这是胁迫和培训的有力表现。某些案例，特别是在中国，管理者提供答案给工人用来回答审核员的提问。
3、 未成年工
一个看起来太过年轻不应工作的工人，试图瞒过审核员，可能是清楚TOE的要求，很可能经过培训。在这个案例种与工龄相关的信息的可靠性都是可疑的。
注意
即使一个未成年工对工龄问题敏感，也不能肯定他会隐瞒其他TOE要求的信息。审核员无需把从这个工人身上获得的关于其他TOE问题的信息剔除。
4、现场面谈和非现场面谈提供的信息的差异
非现场访谈得来的信息通常被认为比现场提供的信息更具可靠性；这是实施非现场面谈的基本原理。现场信息否定了的存在的问题，通过非现场面谈被揭露出来。现场信息看来是不可靠的。
通常工人谈话非常舒服，身体语言有自信，不会打颤或紧张的乱拨乱弄，不过分使用手势，很可能工人提供的是可靠信息。当然对此也有例外。不是每个自信的工人都提供可信信息。相同的，一个工人因为缺乏自信和沟通能力，或是因为访谈过程本身带来的不适，看来紧张或不舒服,他也可能提供好的信息。
面谈后，工人个体的可靠性要进行评估，分为：
■ 高
■ 不确定
■ 低
在决定信息的可靠性时，以上四个因素都要考虑到。
8.3判定什么时候你从工人那里收集到了足够的信息
通常清况下，通过与工人面谈获得信息，所有下列方针得到处理时，审核员就知道收集了全部的信息。
■ 样本量达到了，个体面谈也按要求实施了。
■ 工厂内不同地方的工人都已谈过。
■ 从人口统计学的群体角度看，具有代表性的工人也都涉及了。
■ TOE认为的违反项，工人都已经尽可能的描述清楚，也已被不止一个工人所确认。
■ 审核员感到很满意：一方面，对工厂情况有了一个完整的了解；另一方面，完成审核报告所需的信息也齐备。
■ 从工人面谈得到的信息和其他来源（管理者，工厂审核，文件审核）的信息之间的矛盾，也已解决了。
额外的面谈是否有必要
审核员可能会决定许多工人需要在特别的工作地点或地方面谈。如果：
■ 在面谈中信息有冲突。
■ 工人相当害羞，有所保留。
■ 先前的面谈确认的某些问题。
■ 与某个特定部门主管有关的局部问题。
■ 来自工人的信息和其他来源的信息之间有冲突。
审核员毫不犹豫地开展额外（预先确定的样本量所没有预料的）的面谈，以确保信息的精确度。
注意
审核员在比较和评定了所有的信息来源后，要判断信息是否充足。在报告中，审核员必须阐述他的判断基础。如果审核员认为信息不够充分，他可以组织更多的面谈或是联系地区经理寻求帮助安排跟进拜访，获得更多的信息。
第九节反馈给管理者
9.1确定工人信息的确定性
要比较各部门的信息，审核员需要：
报告TOE审核号，还包括TOE数据审核格式。审核员应对每个工人在TOE部分给出的特别回应做确认。例如，在25个工人中，12个说有过分的生产定额，所有的工人是在组装线上。
报告也可写上偶然的对话，尤其在面谈中没有提供清晰的信息。例如，厂内大部分工人是男性，“在12人的面谈中，10名男工不知道孕妇是否有怀孕补贴。但在偶然的对话中女工确认受到了补助。
理论上，在办公室审核，设备检查，工人面谈发现得结果应是一致的。一旦发现不同，审核员（或是审核小组）不许分析信息存在分歧得原因，总结出真相。导致审核发生矛盾信息得因素包括：
1、 管理者提供信息的可信性
大多数情况，管理者会强调正面信息，而把负面信息最小化，尽管在有些情况，管理者事实上并不清楚实际情况。
当相当多的工人确认不符合
管理者可能提供虚假信息，或是企图隐瞒负面的发现。
当审核员发现主管在监视工人回答
管理者可能指示主管警惕
当管理者在另外的城市有办公室
管理者可能忽略工厂基层的实际情况
2、 工人知识的局限
■ 工人不知道公司政策，健康和安全程序，或当地法律
■ 工人不知道他们自己工作区域外的实际情况
3、 工人提供的信息的可信性
■ 工人告诉审核员他们认为审核员想听的
■ 工人因为工人原因想给主管找麻烦
工厂内不同地方条件的变化
折磨和虐待问题通常由个体基层主管引起，所以管理者提供的信息和工厂内不同地方的工人提供的信息可能是明显不同的。
提示
审核员需要确定存在折磨或其他违反TOE的个人，如果可能记下名字，这样补救行为可以实施。
9.2提供反馈给管理者
由工人那里的发现作为所有发现的一部分，向管理者建议，不要特别注明来自工人。这对保护工人机密很重要。
审核员必须非常小心保护工人的机密，不要指明他们的名字，或是其他可以使管理者确认来源的方式（如，个人性格，等）。
审核员告知管理者工人所说要点，而TOE的目的是以正面方法改善工作条件，LSCO是想我们的回应有助于问题的解决。
审核的目的应包括正负面的平衡，负面的发现应表示为更有可能的提高。
注意：
协商与跟进的目的，审核组可考虑以下问题：
1、管理层可能否定全部惩罚行为
2、如果是准备审核，管理层可能不乐于改善惩罚措施，除非有订单。
3、如工厂是新供应商，这样会很乐意去完成。
4、如工厂是一个质量好，货期准，这样，工厂可能表现不注重改善。
第10小节：跟进
10.1决定员工是否存在的问题，如何改善。
LS&CO会提供员工联系方法，如电话号码(办公室或酒店)，电子邮件地址，传真，联系人等。
管理层对工人的报复行为(如在面谈时不给工资，扣工资，威胁、解雇)审核员应联系主管安排与工人进行非现场面谈做确认。如有需要向工厂管理层要求安排地点。
还有，审核员应保留工人在面谈时的情形的记录，应告诉工人，如他们应特别的面谈而受到报复，审核员可以帮助他们。
告知管理层，任何确认得报复将作为严重不符合点。
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